Odbory NGP v reakci na aktuální události předkládají stanovisko k jednomu ze zásadních ustanovení kolektivní smlouvy, konkrétně k pravidlům pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Současně upozorňujeme své členy, zaměstnance NGP i veřejnost na důležitost férového a předvídatelného jednání zaměstnavatele vůči zaměstnancům a respektování uzavřených dohod. Základní odborová organizace NGP považuje za klíčové zamezit volným, či dokonce účelovým výkladům kolektivní smlouvy, které mohou oslabovat její smysl a význam.
V nedávné době jsme se zabývali případem kolegy, kterému zaměstnavatel těsně před skončením pracovního poměru na dobu určitou navrhl uzavření další pracovní smlouvy, opět na dobu určitou. Jako důvod zaměstnavatel uvedl, že má výhrady k plnění pracovních povinností zaměstnance. Tyto výhrady však zaměstnanci nebyly sděleny s dostatečným předstihem ani dostatečně srozumitelným způsobem. Zaměstnanec tak neměl reálnou možnost na vytýkané nedostatky reagovat, přijmout případná opatření, ani prokázat zlepšení svého pracovního výkonu. Na první pohled by se mohlo jednat o běžné personální rozhodnutí. V NGP ale pro takové situace máme v kolektivní smlouvě konkrétní pravidlo, které má zaměstnancům poskytovat jistotu a předvídatelnost pracovního poměru.
Kolektivní smlouva stanovuje, že po uplynutí pracovního poměru na dobu určitou bude zaměstnavatel se zaměstnancem uzavírat pracovní poměr na dobu neurčitou, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody nebo nejsou dány připomínky či pochybnosti zaměstnavatele k pracovnímu výkonu zaměstnance. Princip je tedy nastaven poměrně jednoznačně: Další smlouva na dobu určitou nemá být automatickým pokračováním pracovního poměru. Pokud má zaměstnanec v práci pokračovat, standardem má být pracovní poměr na dobu neurčitou a pro odlišný postup musí existovat důvod v souladu kolektivní smlouvou. Smyslem tohoto ustanovení samozřejmě není bránit zaměstnavateli využívat pracovní poměry na dobu určitou tam, kde pro ně existuje legitimní důvod. Takové smlouvy mohou být zcela namístě například u časově omezených projektů, zástupů za nepřítomné zaměstnance nebo u jiných skutečně dočasných personálních potřeb. Hlavním cílem ale je zabránit tomu, aby zaměstnanci setrvávali v dlouhodobé nejistotě způsobené řetězením pracovních poměrů na dobu určitou. Pokud zaměstnanec dlouhodobě vykonává svou práci a jeho pracovní poměr má pokračovat, kolektivní smlouva stanoví jako primární řešení pracovní poměr na dobu neurčitou. Výjimka z tohoto pravidla má své místo pouze tam, kde pro ni existuje dostatečně pádný důvod.
Zaměstnavatel může jako důvod pro další dobu určitou uvést připomínky či pochybnosti k pracovnímu výkonu zaměstnance. To ale neznamená, že jakákoli výhrada automaticky umožňuje tuto výjimku použít. Odbory proto považují za důležité rozlišovat mezi běžnou zpětnou vazbou, která je přirozenou součástí řízení zaměstnanců, a skutečnými výhradami k pracovnímu výkonu, které mohou být důvodem pro využití této výjimky. Má-li zaměstnavatel za to, že pracovní výkon zaměstnance vykazuje nedostatky natolik závažné, že mohou mít vliv na další podobu pracovního poměru, měl by o nich zaměstnance průběžně, srozumitelně a prokazatelným způsobem informovat. Zaměstnanec by měl vědět nejen to, v čem zaměstnavatel spatřuje problém a jaké změny od něj očekává, ale také to, že přetrvávání těchto nedostatků může vést k tomu, že namísto pracovního poměru na dobu neurčitou bude zvažováno uzavření další smlouvy na dobu určitou. Součástí férového pracovního vztahu by proto měla být nejen možnost se s takovými výhradami řádně a včas seznámit, ale také na ně reagovat a dostat přiměřený prostor ke zlepšení pracovního výkonu.
Není přijatelné, aby zaměstnavatel zaměstnance po celou dobu trvání pracovního poměru nechal pracovat bez zásadních výhrad a teprve na jeho konci sdělil souhrnné pochybnosti jako důvod, proč mu místo pracovního poměru na dobu neurčitou nabídne další dobu určitou. Takový postup považujeme za zřejmé obcházení ustanovení kolektivní smlouvy. Pokud se výhrady k pracovnímu výkonu objeví až ve chvíli, kdy má zaměstnanec podle kolektivní smlouvy přejít na dobu neurčitou, a jsou následně použity jako odůvodnění další smlouvy na dobu určitou, považujeme to nejen za problém výkladu kolektivní smlouvy, ale také za otázku férovosti a zásadní narušení vzájemné důvěry. Kolektivní vyjednávání má smysl pouze tehdy, pokud obě strany respektují dohodnutá pravidla, a to i v případech, kdy pro ně nejsou zcela výhodná. Právě na této důvěře stojí dlouhodobě fungující sociální dialog, který je nezbytným předpokladem stabilních a korektních pracovních vztahů. To, že jsou některá ustanovení kolektivní smlouvy formulována volněji a připouští určitý prostor pro výklad, nemůže znamenat, že jejich základní principy přestávají platit. Kolektivní smlouva musí pokrýt široké spektrum pracovně-právních situací, a počítá s tím, že není možné předem popsat všechny okolnosti, které mohou nastat. Výjimky existují proto, aby bylo možné zohlednit konkrétní okolnosti jednotlivých případů. Nemají však sloužit k oslabování či obcházení principu, který kolektivní smlouva stanoví jako standardní a primární postup.
Výše zmíněný zaměstnance nabídku další smlouvy na dobu určitou odmítl a jeho pracovní poměr tak skončil spolu s platností stávající smlouvy. Mrzí nás, že situace dospěla právě k tomuto výsledku a jsme přesvědčení, že existoval prostor pro konstruktivní a férové řešení. Za obzvláště nešťastné považujeme fakt, že o budoucnosti zaměstnance bylo rozhodováno jen několik dní před koncem platnosti jeho pracovní smlouvy. Postup zaměstnavatele je navíc v rozporu se smyslem dalšího ustanovení kolektivní smlouvy, podle kterého má zaměstnavatel zaměstnance o záměru jeho pracovní poměr neprodloužit informovat nejméně jeden měsíc před jeho skončením. Smyslem tohoto pravidla je dát zaměstnanci dostatek času se na tak zásadní situaci připravit, reagovat na ni a případně hledat řešení. V důsledku zvoleného postupu zaměstnavatele v tomto případě byl zaměstnanec až do poslední chvíle vystaven nejistotě, čímž byl vedením NGP porušen základní princip kolektivní smlouvy.
Za alarmující považujeme jak samotný výsledek, tak i způsob, jakým vedení instituce k situaci přistoupilo. Jistota a předvídatelnost pracovního vztahu byly jedním ze základních kamenů kolektivního vyjednávání s bývalou generální ředitelkou. Současné dočasné vedení se sice k cíli větší jistoty zaměstnanců při svém nástupu přihlásilo, ale v praxi vidíme postupy, které jdou opačným směrem a místo respektování sjednaného pravidla se hledá způsob, jak využít jeho výjimky nebo jeho obecnou formulaci k jinému výsledku. Pokud mají být dlouhodobé pracovní vztahy založené na důvěře a vzájemném respektu, považujeme za důležité, aby byla dodržena kontinuita závazků a kolektivní smlouvou sjednaná pravidla byla i nadále dodržována nejen formálně, ale především v souladu s jejich smyslem a účelem. S vedením NGP proto zahájíme jednání o změně ustanovení kolektivní smlouvy s cílem ho více konkretizovat, abychom do budoucna zamezili libovolným či účelovým výkladům jejích základních principů.
